家族企業治理 邁向基業長青-- 《歷久彌堅—理性與感性的傳承實務》新書發表

資誠聯合會計師事務所稅務法律服務營運長郭宗銘(右)與資誠企管顧問(股)公司執行董事李潤之今日發布《歷久彌堅—理性與感性的傳承實務》新書

【新唐人亞太台 2016 年 11 月 25 日訊】為協助家族企業永續經營，順利接班傳承，資誠聯合會計師事務所，今日發布《歷久彌堅—理性與感性的傳承實務》新書，希望從資誠PwC擅長的專業面向，協助台灣家族企業解決接班過程中可能產生的各種疑難雜症，進而邁向永續發展的理念。

資誠聯合會計師事務所所長張明輝表示，台灣為數眾多的中小企業，從上個世紀六○年代發跡創業以來，在近二十年所遭遇的挑戰除了外部市場環境趨勢的變動，還包括「誰來接班？」的內部危機。而家族企業傳承接班需要長期的規劃，包括家族憲法、家族信託、家族辦公室以及其他接班的配套措施，涉及財務、稅務、法務、資產管理、投資併購、人才管理等不同的專業面向。

張明輝說，資誠融匯多年來服務家族企業的專業與經驗，歷時約一年推出《歷久彌堅—理性與感性的傳承實務》，希望透過不同專業的角度，剖析並提供家族企業接班傳承一個完整、清晰的策略藍圖，藉以進一步讓台灣家族企業能夠繼續在驚濤駭浪的時局中穩健前行、永續傳承。出版本書與創業家分享傳承實務，同時也是資誠善盡企業社會責任的一環。

《歷久彌堅—理性與感性的傳承實務》新書共分為七個章節，分別是：一、PwC家族企業調查與總論；二、事業的治理與延續；三、家族和諧與人才接班；四、家族企業永續經營的基因；五、財產分配與僵局的解決之道；六、家族企業退場；七、放手的藝術：其實你不懂我的心？

 
『做好家族企業治理  邁向基業長青』

資誠聯合會計師事務所稅務法律服務營運長郭宗銘表示，回顧過去資誠在不同領域對家族企業服務的經驗，可以發現家族企業要追求永續，專業化治理就是答案。從理性的企業管理層面而言，家族企業必須將永續願景從期待與想像的雲端，具體地落實到每日的大小決策，包括人才培育、資產管理、稅務法務、併購、轉型策略等。

除了理性的領域，郭宗銘指出，家族企業感性的層面更具挑戰性，那是一個圍繞著血緣、婚姻、親子關係、世代差異等等。複雜的「人」或者「關係」的領域，牽涉到人性、情感、人際互動這些變數，往往讓企業管理的議題更為複雜而棘手。因此，不只是企業，家族更需要專業化治理。

郭宗銘指出，要談家族事業治理與延續的股權架構之前，必須先解構股東的權利大致區分為持有權、投票權、受益權、處分權、提議權及知情權等，這些權利都可以透過法律架構的設計，分別安排適當的人來執行或受益，這對於繼承計畫的規劃至關重要。

至於家族企業股權架構應思考之議題，郭宗銘認為至少應包括掌控經營權、經營團隊獎酬機制、二代接班能力及接班意願、照顧後代之長久機制、善盡社會責任、稅務風險管理等。他說，目前實務上家族企業永續經營常運用的工具，包括家族控股公司、家族憲法、境內/境外信託、閉鎖性公司、財團法人基金會、公益信託等。

然而，郭宗銘提醒，沒有一種做法放諸四海皆準，也不保證家族企業運用了這些工具就一定可以基業長青，因為，最終都回到「人」的關鍵因素。但若能妥善運用這些工具，肯定可以幫助家族企業永續經營，要開創百年基業的機率將大幅提高。另外，家族辦公室在家族企業傳承上扮演相當重要的角色，包括遺產與財富傳承、協助制定及執行家族憲法、協助家族股東會及董事會的運作、協助凝聚家族向心力、提供管理家族財富的架構等。

『面對全球反避稅趨勢  完善稅務風險管理』

郭宗銘說，家族企業股權架構及變動所衍生的稅務議題，包括常見的家族企業持股架構模式，不同持股架構所欲達成的長短期目的及最終股東的稅負影響。常見的家族股權稅務爭議，包括藉由名義人代持股票分散所得風險、股權信託的稅務爭議、將股利所得轉化為證券交易所得稅務風險、子女以低價參與現金增資衍生贈與稅風險等。

經濟合作暨發展組織(OECD)近期所完成的稅基侵蝕與利潤移轉(BEPS)共15項反避稅計畫，台灣甫於2016年7月12日立法院三讀通過的受控外國公司(CFC)及實際管理處所(PEM)兩項反避稅法案，再加上金融帳戶資訊自動交換共同申報及應行注意標準(CRS)。此三項反避稅措施對於高資產高所得的族群將造成前所未有的衝擊。

換句話說，一但CFC及PEM生效及台灣加入CRS後，課稅資訊的透明度將大幅提高，稅捐機關掌握納稅義務人的資訊將更完整，家族企業稅務風險管理的重要性也將隨之提高。追求稅負極小化所代表的將是稅負風險的極大化，郭宗銘建議，面對未來全球反避稅的租稅環境，宜重新檢視家族企業的控股結構及交易模式等，做好稅務風險管理。

『追求家族和諧  培育人才接班』

資誠企管顧問(股)公司執行董事李潤之指出，企業接班的成功與否，不會只取決於前、後任兩位領導者，而是兩個世代的團隊。家族企業的接班問題，經常牽動著企業內部權力結構的改變，對於高層關鍵人才的去留，影響更加深遠。如何培養多元能力的高階經營人才團隊，協助新一代領導者順利接班，是家族企業持續成長的重要關鍵。他認為，要建構企業層級的接班梯隊有兩大重點，一是如何找到適當的接班團隊人選；二是如何規劃接班團隊人選的個人發展計畫，以符合企業對於接班團隊的期許。

新世代和老臣之間的微妙關係，更是接班人的關注焦點。李潤之強調，企業的成功，必有老臣不可抹滅的貢獻，但面對「位不一定高」但「權重」的老臣，新上任的接班人可能在領導統御上會遭遇瓶頸。

他建議，家族企業可針對預計退休的老臣，展開計畫性的關鍵任務移轉，讓接班人和高階主管透過漸進式的任務承接，學習老臣的寶貴經驗和知識，降低人才離退的風險。另外，也可以授予老臣顧問職銜或建立顧問制度，尊重老臣的貢獻和能力，讓他們在企業內保有尊嚴，也讓智識資產得以在企業內傳承。

最後，郭宗銘總結，家族企業同時有感性與理性的多元管理議題，面對國際商業環境的劇烈變動，企業面對的挑戰來自四面八方，傳承接班不僅對企業，對國家未來的競爭力都扮演了相當重要的角色。該如何更具體而細膩地協助家族企業制訂與時俱進的策略，以達成代代相傳、永續成長，也是資誠的目標。他期盼這本書能讓家族企業領袖、管理者、準備交班或者接班的成員，都能從中找到家族企業多元管理課題的解方，或開啟不同的思考角度，進而啟動永續傳承之鑰。